一、劳动合同的终止

（一）概念

劳动合同的终止是指当出现法律规定的事由时，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存续，劳动合同的法律效力依法被终结。这里的法定事由就是《劳动合同法》第四十四条列举的六种情形，以及《劳动合同法实施条例》第二十一条、二十二条规定的情形。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十二条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照《劳动合同法》第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

（二）特征

一是劳动合同终止必须发生法定事由，2008年1月1日实施的《劳动合同法》对劳动合同终止采完全法定主义，禁止当事人约定劳动合同终止的情形。二是劳动合同终止往往需要有终止行为，出现可以终止劳动合同的法定情形，劳动关系并不当然终止。三是劳动合同终止以有效成立的劳动合同为前提，从劳动合同终止制度创立意旨来看，是解决合法有效的劳动合同内容因出现法定事由而终结的问题。四是劳动合同终止产生使劳动关系消灭的效果，劳动合同一经终止，双方劳动关系即归于消灭，劳动合同当事人不再按照劳动合同约定的条款，实现和履行相应的权利义务。

（三）劳动合同到期终止相关问题探讨

1.劳动合同到期终止，是否需要通知？

劳动合同到期终止理论上无须通知，因为劳动合同终止的事实是基于双方对合同期限的约定，符合当事人的预期。但是从企业人力资源管理的人性化和规范化角度看则理应提前通知。由于现行劳动立法对第一次固定期限合同到期终止与第二次固定期限合同到期终止设置了不同的处理模式，第一次固定期限合同到期终止涉及是否续签和是否支付经济补偿两个问题，所以在第一次固定期限合同到期终止时，用人单位面临三种操作方案，并有不同的法律后果：第一，用人单位提前通知终止或不续签，此时要依法支付经济补偿；第二，如果用人单位不通知，劳动合同自动终止，也需要依法支付经济补偿；第三，如果提前通知续约或发出续约意向书，劳动者拒绝续约的，则无需支付经济补偿。可见，选择提前通知，就用工成本控制和风险防控的角度而言，对用人单位是有利的。

2.当劳动合同到期终止后，继续用工但未续签劳动合同，是否可以随时终止劳动关系？

这其实是因为相关立法前后不一致而导致的实践困惑。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条的规定，此种情况视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方可以随时提出终止劳动关系。结合《劳动合同法》关于书面劳动合同和事实劳动关系的立法本意，此种情形实际涉及两个方面的问题：一是此种未签劳动合同的情形属于事实劳动关系，则应按照关于书面劳动合同及其法律责任的法律规定处理，这一问题目前理论和实务界已无争议；二是此种事实劳动关系能否随时终止，这一问题的争议和困惑源于法律规定的不一致，并无理论分歧。所以我认为，该事实劳动关系的终止其实也是解除，既然是解除则需按照法定理由和程序进行，否则，应被认定为违法解雇。

二、劳动合同的解除

（一）概念

劳动合同解除是指用人单位和劳动者合法签署劳动合同之后，仅履行了部分合同内容，合同没有按照约定履行完毕，但是基于某些法律上认可的原因，需劳动者和用人单位双方或者单方就合同依法终止。

（二）类型

劳动合同的解除可以被划分为四种类型：（1）协议解除，即用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同（《劳动合同法》第三十六条）；（2）劳动者单方解除，即通常意义上的辞职（《劳动合同法》第三十七条、第三十八条）；（3）用人单位单方解除，即用人单位通知劳动者解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条）；（4）因不可抗力发生的解除，如用人单位因发生严重火灾而不能恢复生产等（《劳动合同法》第四十一条第（三）款）。

三、劳动合同解除与劳动合同终止的区分

（一）案例分析

1.案情简要

J于1995年12月21日入职V公司。2007年1月1日，J与V公司签订了为期两年的劳动合同，合同期限自2007年1月1日至2008年12月31日。合同中约定J的工作岗位为销售部，从事S地区销售工作；工作地点约定为S市分公司。月基本工资为5000元人民币。2008年10月，V公司由于调整销售部署，撤销全国所有的分公司，包括S市分公司。2008年11月，V公司提出与J签订无固定期限劳动合同，同时将合同中的工作点约定为“V公司指定的工作范围及相应的对外销售联络点等”，并将劳动合同文本提供给J，但J提出要将S市分公司明确约定为工作岗位，工作地点必须约定为S市。经过多次协商，双方仍无法就新的劳动合同内容达成一致。2008年12月26日，V公司通过EMS向J发出《通知函》，表示如果在2009年1月1日8点前未收到J签署并交回的劳动合同文本，则视为J拒绝与V公司续签劳动合同而引起劳动合同期满终止。J在2008年12月28日向公司发邮件回复拒绝按V公司提供的劳动合同文本签订劳动合同。2009年1月1日，V公司向J发出《通知函》，说明V公司与J之间的劳动关系因劳动合同期满而终止。经劳动争议仲裁委员会仲裁以及法院的一审、二审程序，最终判决双方的劳动关系自2009年1月1日起解除，而不是终止。

2.评析

首先，根据《劳动合同法》第十四条，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）……”显然，J从1995年12月21日入职，到2008年11月时，J已满足订立无固定期限劳动合同的条件。

其次，根据《劳动合同法》第十七条，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他项。”显然，工作地点是劳动合同的必备条款，而案例中，J与V公司就工作地点无法达成一致意见，原因在于，V公司已撤销了J要去的工作地点（S市分公司）。所以，导致J与V公司的劳动合同无法订立。

再次，根据《劳动合同法实施条例》第十一条，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”鉴于该条的相关规定，只能对《劳动合同法》第十八条充满信心，以借助其解决这个问题。

最后，根据《劳动合同法》第十八条，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”从以上内容看，在用人单位与劳动者就工作地点无法达成一致意见时，该条没有太大的参考价值。因为，“劳动报酬和劳动条件等标准”及其后面的解释没有针对工作地点进行规定。既然《劳动合同法》第十八条不能解决J与V公司在工作地点上的分歧，那么就无法满足一个合法的劳动合同的基本要求，因为工作地点是劳动合同的必备条款。从以上的推理可知，J与V公司无法再继续订立劳动合同，所以，最终得出无法订立无固定期限的劳动合同的结论。

（二）具体区别

1.发生原因

终止劳动关系的原因主要为法律规定。而根据《劳动合同法》的规定，劳动合同解除的原因主要有四种，分别为协议解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除、因不可抗力发生的解除。

2.可预见性

劳动合同终止现在采完全法定主义，只有出现法律规定的情形，当事人才有权终止劳动合同，可预见性较强。但是劳动合同解除的效力，只有权利人通过一定的意思表示并送达，才发生解除劳动合同的结果，对于被解除的一方，往往对解除结果无法预见。

3.主观参与度

劳动合同终止情形法定化后，当事人无法按照自己的主观意愿决定劳动合同终止，主观参与度很低。劳动合同解除主观参与度较高，一方面，当事人可以协商解除劳动合同，另一方面，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。

4.程序

劳动合同解除有即时解除、预告解除等多种情形，不同的情形往往需要履行不同的法律程序。劳动合同终止的程序，我国《劳动法》和《劳动合同法》均没有做出明确规定。

5.归责

劳动合同终止一般无法对当事人进行主观归责，更不存在当事人的主观过错，一般不能追究当事人主观方面的法律责任。而解除劳动合同的法定情形中，很多是基于因一方当事人存在过错或违反约定，另一方行使劳动合同解除权，有过错的一方如果对对方当事人造成损失的，原则上可以要求给予适当的赔偿。