在2020年初，新冠肺炎疫情暴发，疫情的暴发和防疫措施给社会、经济带来了不同程度的影响。最为典型的表现体现在以下两个方面：一方面，采取有效的疫情防控措施之后，很多人员密集型的行业被迫停工停产，员工无法复工，大量劳动力资源闲置；另一方面，因为居家隔离政策，民众的消费形式转为线上消费，使快递、外卖、医用品制造行业出现了“用工荒”的情况，用工缺口大。为应对这场劳动力配置失衡的企业危机，盒马鲜生率先开启“共享员工”模式，随后诸多企业开始效仿。

从公开报道的信息可以看到，“共享员工”采用的用工方式主要分为两种：一是由输出企业与输入企业间形成用工合作，即B2B模式；一是由输入企业与员工订立劳务合同，即B2C模式。本文所探讨的用工方式为B2B模式，即企业与企业之间自行调配人力资源，以解决特殊时期的用工问题的一种新的用工模式。这一模式在一定程度上缓解了用工压力，但同时也产生了很多法律问题，“共享员工”的劳动关系认定以及劳动权益保障等问题都需要法律加以明确和规制。

一、“共享员工”法律性质辨析

关于“共享员工”的法律性质，2020年2月底人力资源和社会保障部对此作出权威解答，“共享员工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益。“共享员工”为疫情期间解决特定行业、特定职位员工短缺形成的临时性工作安排，其所从事的是较为简单的分拣、打包等工作，并非主要的工作岗位，员工与输出企业仍保持劳动合同关系，因此，通过对“共享员工”的特征进行分析，其符合借调的相关特征。

员工借调，源于用人单位的调职权利，即用人单位基于劳动关系的从属性而享有的单方变更劳动者工作岗位或工作地点的权利。员工借用作为一种异化的劳动用工形式，在《劳动合同法》中未明确提及，常见于政府机关、事业单位、国有企业或大型集团公司内部。不过，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七条：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员……签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更”之规定，以及《工伤保险条例》规定“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法”。现行法律框架中并未明文禁止规定员工借用行为，故而员工借调并不违反现行法律的强制性规定。

二、“共享员工”的潜在法律风险

（一）劳动者权益保障弱化的风险

   “共享员工”所从事的主要是体力劳动，在工作中遭受损害的可能性较大，所以工伤认定及赔偿成为这种用工模式下的突出问题。共享员工与输入企业并非劳动关系，企业之间的员工共享虽可适用《工伤保险条例》第四十三条第 3 款之规定，职工被借调期间受到工伤事故损害的，由原用人单位承担工伤保险责任。但此时其保险缴纳主体为原单位，而员工如果在输入企业受到工伤，很可能因为企业主体不一致导致工伤认定申请被驳回。若无法进行工伤认定，劳动者的待遇是参照工伤保险待遇还是遵行人身损害赔偿标准同样存疑。此外，更为重要的是如果劳动关系界定不清，“共享员工”权利一旦受到侵害，则面临着输入企业与输出企业之间相互推诿、责任主体不明、权利救济不畅的风险。

（二）“共享员工”劳动报酬权受损的风险

在《劳动法》领域，劳动者的劳动报酬通常是指劳动者通过提供劳动获得的货币和实物报酬，包括工资、社会保险和用人单位提供的各项职业福利。对于大多数“共享员工”来说，他们的劳动报酬所得是唯一重要收入来源，其中工资是“共享员工”最重要的劳动报酬，社会保险与职业福利虽然也是“共享员工” 的劳动报酬之一，但是需要在多个主体间合理分配。“共享员工”的薪资待遇大多数是以工时或计件方式进行结算。其工资由输入企业承担并由输出企业发放，按实际工作时间结算报酬，社保关系没有改变。但是在实际操作中，“共享员工”在薪资福利上与正式员工往往并不平等，薪资福利往往低于正式员工。

三、共享员工”规范化发展的法律规制

（一）法律层面的明确规制

“共享员工”模式的持续发展，必须以合法合规为前提，然而当前我国法律规范体系并未对共享用工予以明确规定。为妥善解决此类纠纷，维护各方合法权益，一方面，司法机关应会同人力资源和社会保障部门、劳动争议仲裁委员会等，对共享用工下的法律纠纷进行类型化分析，通过发布指导案例等方式，在现有法律框架内统一裁判标准，避免类案不同判现象的出现。另一方面，对于“共享员工”模式法律风险的预防性机制，需要从立法层面予以明确。共享用工与当前立法所明确的劳动合同关系、劳务派遣、非全日制用工三者均存在一定区别，因而在法律适用上无法全然涵盖。输出企业、输入企业和劳动者三之间的权利义务关系，均需要从制度层面予以明确。

（二）政策层面的引导规范

作为疫情期间迅速发展起来的用工模式，在推行立法规制的条件尚未成熟时，“共享员工”的规范发展亟待政策层面的引导和规范。2020 年 2 月 21日，人力资源和社会保障部发文对企业间的共享用工模式给予肯定，认为缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”，进行用工余缺调剂，一定程度上提高了人力资源配置效率。地方各级政府及有关部门为确保本地能够尽快复工复产，亦纷纷出台政策文件对共享用工予以支持。例如，安徽省人社厅印发《关于全面推进“共享员工”等用工余缺调剂工作的通知》，部署全省全面推行“共享员工”等用工余缺调剂工作。

但是上述政策大多是基于疫情的背景下针对尽快复工复产目标所制定的，对于“共享员工”模式日后发展的潜在风险没有进行规制。因此，各级政府及人力资源保障部门可根据现有实践，厘清共享用工模式的边界，并制定其运行流程、操作规范等，引导企业规范有序地开展共享用工。