作者 | 兰军伟

劳动权是关涉公民生存和发展的一项基本权利，它以获得工作和选择职业为核心，包括休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险、集体谈判等诸多内容，包含了一切宪法和其他法律关于劳动权的规定。

一、劳动权的概念

1、狭义说

劳动权是以宪法为根据的劳动者的就业权和择业权，可能会附带生存权、平等权等法权价值，这是值得肯定的。但由于狭义说仅针对“公民”个体劳动者，而没有涉及集体劳动权的问题，使其具有一定的局限性。

2、广义说

广义上的劳动权泛指与劳动者因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，但也因权利泛化而缺失权利重心，未涉及集体劳动权，因此其与狭义劳动权之间仅是量的差别。

3、劳动权、劳动权利区别说

劳动权与劳动权利之间有着根本的区别，前者即为工作权，是指公民享有的使自己的劳动力与生产资料结合，实现职业劳动的权利，主要包括平等就业权和自主择业权两方面内容。而后者则是《劳动法》中的特定概念，是指劳动者因劳动法律关系而产生的一切权利的总称。

4、劳动基本权、劳动权区别说

所谓劳动基本权又称为“劳动三权”，是指日本宪法所规定的团结权、团体交涉权和团体行动权的总称。所谓劳动权，则是指宪法规定的劳动权利，即国家对劳动者只是帮助寻找适当的劳动的机会。

二、相关概念辨析

1、劳动权与劳动权利

在劳动权概念问题上应宜粗不宜细，不必要过细地区分“劳动权”与“劳动权利”等概念，应该在劳动法范围内将劳动权利等同于劳动权，各项劳动权均应从属于劳动法的范畴。

2、劳动权与劳动基本权

劳动权实际上是一类权利的统称，是多种权利的组合，包括选择职业权、职业保障权、职业培训的请求权、失业救济权等。依据各项劳动权的不同地位和不同内容，可以将其区分为基本劳动权和劳动基本权。劳动基本权与基本劳动权形成一个完整的权利整体构成即综合性的劳动权。

3、劳动权与劳动者权利

劳动者权利是劳动者依法享有的一切权利的总和；劳动者的权利比劳动权要更广泛，因为它可以包含民事权利、政治、经济、文化权利；劳动者权利是从主体角度进行定位的，即它是作为劳动关系另一方的角度强调具体劳动行为。劳动者权利的义务相对人是与之形成劳动关系的雇主劳动权是从客体角度进行定位的，是以劳动能力所用权为基础的能力作用于实践的行为权利。

三、宪法上的劳动权与劳动法上的劳动权之比较

1、内涵不同

《劳动法》中规定的劳动权的涵义比宪法上更加具体和丰富。《劳动法》第 3 条第 1 款的规定，将平等就业权和职业选择权等等权利都囊括在内。《劳动法》第7 条规定了劳动者享有依法参加工会和组建工会的权利。《劳动法》第 33 条规定了职工拥有与企业签订集体合同的权利，保证职工可以用集体合同来维护职工的合法权益，防止企业侵犯职工合法权益的行为。此外，作为劳动法的一个重要组成部分的《工会法》，就体现了对集体劳动权进行的保护，而我国宪法并未对集体劳动权做出相关规定。

2、权利义务主体不同

（1）义务主体不同。劳动权作为一项公法权利，强调公民与国家之间的权利义务关系，国家作为义务主体，必须制定保障劳动者权益的法律及制度。劳动权条款中第２款和第３款的规定，其主语都是“国家”，由此可见，国家是宪法劳动关系的唯一义务主体，公民的劳动权利由国家进行保障。劳动法上的劳动权是基于劳动者和雇主之间订立的劳动合同而产生的相关私人主体间的劳动关系。劳动法中的劳动概念具有契约性、从属性、有偿性等特征。

（2）权利主体不完全相同。劳动权的一般权利主体，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并能以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务者。这个一般性主体在我国宪法上被称之为“公民”、“劳动者”。而劳动者则是具体劳动法律关系中的一方主体，劳动者的范围较之公民的范围要小得多，并且劳动者作为劳动法律关系的一方主体，应当满足劳动法和劳动合同的一般性主体要求：首先，劳动权的主体应当为自然人，而法人则不能成为劳动权利的享有者。其次，劳动者应当达到一定的年龄，这是劳动权利能力和劳动行为能力的要求使然。其三，劳动者应当意志和行动自由不受限制。

四、劳动权主体含义的变更

我国的劳动权利主体随着经济社会的不断发展而变化。1954年 《宪法》是我国完成革命、建立社会主义政权的法律形态。在此时期，工人阶级和农民阶级代表了中国人民中的绝大多数，再加上小资产阶级、民族资产阶级以及其他社会阶层，构成了我国社会阶层的主体。在此背景下，“五四宪法”关于劳动的规定主要集中在“总纲”部分，宣示“劳动”在国家经济社会生活中的独特作用，在将劳动作为新社会公民资格必备要件的基础上，劳动人民的范畴就成为了宪法界定“国家主人”和公民资格覆盖范围的依据。其中包括城市和乡村的个体手工业者和其他非农业的个体劳动者。知识分子并未被明确的纳入劳动人民的范围内，需要与某一阶级人民相结合。

经过 1982 年制宪和 1988、1993、1999、2004年四次修宪，“通过三十年的充分的制度实践和价值创造，宪法中“劳动人民”范围扩大，将知识分子明确纳入到劳动人民中。“公民”的外延扩大。不同于“五四宪法”以 “劳动”为标准对“公民”所做的限缩性界定，现行《宪法》使“公民”回归法律原意，即“具有国籍者”，这就使得不直接从事劳动之公民成为“法律面前平等”的主体。对于这一部分公民，实际上《宪法》在序言中给予了另一个肯定性称谓，即 “社会主义事业的建设者”，与 “全体社会主义劳动者”相并列。此类 “建设者”的产生又是与国家对非公有制经济的放开与发展相联系的。

五、新时期的劳动权保护

1、就业歧视问题

就业歧视包括性别歧视、年龄歧视、学历歧视、待遇歧视等。《劳动法》12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《就业促进法》第62条更是明确规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”目前，我国已相继加入《消除就业和职业歧视公约》、《消除一切形式种族歧视国际公约》，这些国际性公约为我国反就业歧视的法律治理提供了一定的参考和借鉴。

2、疫情期间的工资报酬

我国用人单位在以下情况下应当履行工资续付的义务：一是基于劳动力再生产原因的停工，包括法定节假日、少数民族节日、带薪年休假、产假、工伤停工留薪假、医疗期；二是基于社会伦理原因的停工，包括婚丧假、探亲假、赡养人探亲假等；三是基于履行公共职责的停工，包括参与工会工作、任人民陪审员、人大代表、政协委员、民兵预备役、参加应急救援以及因传染病被隔离等；四是基于非劳动者自身原因的停工，即《工资支付暂行规定》第十二条规定的情形，在一个工资支付周期内的，按照正常工资标准支付；超过一个支付周期的，则支付相应生活费。

疫情期间的延长假不是法定节假日，延长假也不是《传染病防治法》第42条规定的停工、停业期。延长假应属于休息日，关于我国用人单位工资续付义务的情形并不包括休息日，根据《工资支付暂行规定》，休息日不带薪。关于隔离期的工资给付义务：封城式隔离的，适用《传染病防治法》第41条；对于被采取强制措施隔离的员工，类推适用《传染病防治法》第41条的规定，在隔离期内由用人单位支付工资；对各地建议自行隔离观察的员工，允许单位与员工约定或者给予规章制度的规定确定相关方案。

3、非典型就业劳动者缺乏法律保护

劳务派遣和非全日制用工属于较为特殊和灵活的用工形式，现行劳动法律法规对其有特殊规定，但在保护水平和覆盖范围上，低于标准就业；而新型非标准就业则在现行劳动法律法规保护之外，在立法和管理上处于相对“空白”的状态。第一，面对新就业形态的发展，应当进一步提高劳动力市场制度的包容性和覆盖面，涵盖非标准就业。第二，劳动力市场规制不仅是劳动法律制度建设的问题，还需要相关就业政策的支持。第三，在对非标准就业的管制上，要积极探索和创新规制。现行劳动法律制度改革的一个方向是，除对劳动法律规制和劳动关系的认定的讨论外，更应切实关注劳动者的劳动保护。